Vom Change Management zur Change Kultur

- den kontinuierlichen Wandel leben, heißt, Veränderungen mitgestalten, bzw. sie gar lostreten.

29. April 2020 Blog, Prozesse, Neue Organisation, Agiles Management, Digitalisierung Saskia Lueken


Unternehmen wie Google und Airbnb zeigen uns, dass die klassische Unternehmensführung wie wir sie kennen, oft nicht mehr die beste Lösung ist, um seine Kunden optimal zu erreichen. So hat beispielsweise Airbnb den Hotelmarkt mit seiner einfachen und kostengünstigeren Alternative zu Hotelbuchungen komplett umgekrempelt. Viele fortschrittliche Unternehmen – wie Google und Tesla – setzen nicht mehr lediglich auf den Vertrieb von Produkten und Dienstleistungen, sondern vermehrt auf die Verwendung von Nutzerdaten. Durch einen neuen Blick auf Markt, Kunden und Konkurrenzunternehmen verändern sich Geschäftsmodelle enorm – und mit ihnen Kundenbedürfnisse und -verhalten.

Change Management beschreibt das Leiten und Abwickeln von Veränderungen innerhalb einer Organisation. Diese Veränderungen fußen zumeist auf externen Faktoren, beispielsweise aktuellen Megatrends und dem daraus resultierenden Innovations- und Transformationsdruck. Doch in Zeiten der Digitalisierung, und der damit einhergehenden Veränderung der internen und externen Unternehmensumgebung, reicht die alleinige Anpassung nicht mehr aus. Wer heute langfristig am Markt bestehen möchte, muss die Veränderungen mitgestalten, sie gar lostreten. Wir sind in einem Zeitalter angekommen, in dem neue Technologien bestehende Modelle nicht mehr weiterentwickeln, sondern zerschlagen – das zeigen uns Unternehmen mit disruptiven Geschäftsmodellen wie Google und Tesla.

Nicht jeder von uns muss das Google oder der Tesla seiner Branche sein. Es lohnt sich aber, aktuelle wirtschaftliche Trends und Veränderungen im Blick zu behalten und sich selbst immer wieder kritisch zu hinterfragen. Der Schlüssel ist die kontinuierliche Selbsterneuerung als vorausschauender und ganzheitlicher Veränderungsprozess, der nicht nur auf gegenwärtigem Handlungsdruck fußt. Damit wird das klassische Change Management abgelöst und entwickelt sich zu einer Change Kultur, die es ganzheitlich zu betreiben gilt. So ergibt sich jedoch die Frage: Wie kann dies gelingen?

Change Management als kontinuierlichen Prozess verstehen und leben

Ein Veränderungsprozess wird zumeist aus einem bestimmten Zweck angestoßen. Es wird ein konkretes Ziel formuliert und der Prozess auf dieser Basis abgeleitet. Für eine Change Kultur bedarf es allerdings eines übergreifenden Prozesses, der aus verschiedenen Change-Projekten besteht. Jedes Projekt muss die ganze Organisation einschließen und ermutigen, dieses aktiv mitzugestalten.

Kommunikation neu denken

Wir wissen schon lange, dass Kommunikation ein wesentlicher Schlüssel zum Erfolg ist. So verwundert es nicht, dass sie auch ein wesentlicher Bestandteil der Change Kultur ist. In unseren verschiedenen Projekten beobachten wir immer wieder, dass die Kommunikation zu Veränderungen oft relevanter ist als die Veränderung selbst. Das liegt vor allem daran, dass die Mitarbeiter Beweggründe und Nutzen des Projektes verstehen und sich ernstgenommen fühlen.

Grundlagen für eine Change Kultur sind eine offene und transparente Kommunikation sowie ein Lernen voneinander, und zwar durch ein ausgeprägtes Netzwerk. Über Kommunikationsplattformen wie das firmeneigene Intranet, Sharepoint oder Offline-Workshops können Veränderungen des Unternehmens von den Organisationsmitgliedern mitgestaltet werden. Dies sind die Grundlagen für Meinungsvielfalt und ein Klima, welche zu Meinungsäußerungen ermutigen, auch wenn sie von der vorherrschenden Norm abweichen. Kurzum: Alles kann und soll in Frage gestellt werden.

Kultur des Experimentierens und Scheiterns etablieren

Des Weiteren gilt es, eigene Entscheidungen zu hinterfragen und zu optimieren, insbesondere im Management. Eine gute Führungskraft ist nicht mehr die Person, die recht hat, sondern die sich am besten hinterfragt und neu erfindet, ohne dabei relevante klassische Führungswerte wie Vertrauen und Verlässlichkeit zu vernachlässigen. Des Weiteren ist eine Organisation nur so gut, wie ihre Mitglieder mutig sind, unabhängig von bestehenden Unsicherheiten. Dazu gehören auch eine positive Fehlerkultur und die Courage, eigenes Handeln und Entscheidungen zu hinterfragen, ebenso das Zulassen des Scheiterns. Auch bereits angestoßene Prozesse können abgebrochen werden, wenn sich diese als nicht so sinnvoll herausstellen wie zunächst angenommen. Nutzen sticht Stolz. Es ist in Ordnung, sogar gewünscht, zu experimentieren und aus Erfolg und Misserfolg zu lernen. Hier bieten sich zum Beispiel bereichs- und hierarchieübergreifende Feedbackmeetings an, in denen erfahrene und junge Mitarbeiter sich austauschen können.

Softskills schlagen Fachwissen

Um die gewünschte Kultur zu etablieren, gilt es, die richtigen Personen in die richtigen Positionen zu setzen. Neben fachlichen Kenntnissen rücken Softskills in den Vordergrund: Veränderungsbereitschaft, Selbstführung, Reflexionsstärke und Risikobereitschaft. Menschen mit diesen Fähigkeiten leben die neue Kultur und dienen als ihre Multiplikatoren.

Umsetzungsstärke

Ein wichtiger Erfolgsfaktor ist die Identifizierung von Veränderungspotenzialen, welche anschließend in die bestehenden Strukturen integriert werden müssen. Wie in jedem Veränderungsprojekt kommt es auch beim kontinuierlichen Veränderungsmanagement auf Umsetzungsstärke an – dass die theoretisch ausgearbeiteten Konzepte und Modelle also auch in die Unternehmung gebracht werden. Agile Umsetzungsprozesse lösen klassische Wasserfallmethoden ab und ermöglichen so eine kontinuierliche und transparente Umsetzung des Kulturwandels. Nachdem das Top-Management eine Richtung aufgezeigt hat, obliegt die Durchführung den Mitarbeitern. Beispielsweise setzen interdisziplinäre Teams in definierten Sprints Aufgabenpakete und Maßnahmen um, die die Kultur zum Leben erwecken. So kann sichergestellt werden, dass die Veränderungen aus der Organisation heraus entstehen. Klassisches Top-Down-Management ist hier fehl am Platz.

Es empfiehlt sich, die Veränderungen in kleinen Schritten durchzuführen. Agile Prozesse, die Mitarbeiter und Führungskräfte beteiligen, sind erfolgsversprechender als starre Top-Down-Prozesse. Wenn auch Sie einen Kulturwandel anstreben und Ihr Change Management zu einer gelebten Change Kultur entwickeln wollen, kommen Sie auf uns zu. Wir unterstützen Sie gern!

Zusammenfassung: Was macht eine Change Kultur aus?

1.       Kommunikation & Beteiligung: Alle Organisationsmitglieder sind beteiligt: Sie sind informiert und bringen sich ein. Es existieren regelmäßig Feedbackmeetings auf allen Ebenen.

2.       Positive Fehlerkultur: Führungskräfte und Mitarbeiter gestehen Fehler offen ein und haben keine Angst vor negativen Konsequenzen. Fehler werden als Erfahrung zelebriert.

3.       Kontinuität: Es laufen regelmäßig Change-Projekte unterschiedlicher Größe. Hierfür besteht das notwendige Bewusstsein, sodass alle die Bedeutung der Change Kultur, und wie diese innerhalb des Unternehmens gelebt wird, verstehen. Der Schlüssel ist das Verständnis, dass es sich nicht um ein Projekt mit Ablaufdatum handelt, sondern um einen kontinuierlich laufenden Prozess.

4.       Selbstreflexion: Nur ein selbstreflektiertes Unternehmen kann eine Change Kultur leben. Vom Top-Management über die Führungskräfte bis zu jedem Mitarbeiter: Grundpfeiler der Change Kultur ist die Fähigkeit, Handeln und Entscheidungen kritisch zu hinterfragen und sich selbst kontinuierlich weiterzuentwickeln.

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